TYCO ELECTRONICS FRANCE: REPONSES DU SYNDICAT CGT SUR LE DEUXIÈME PROTOCOLE POUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2010.

A LA DIRECTION FRANCE

Bonjour,

la Cgt TEF SAS note que Tyco Electronics France SAS se place, sur ce point (voir le point E, ci-dessous dans le protocole) des NAO, en conformité avec le droit du travail français.

Nous déplorons  l’exclusion de l’augmentation générale des CDD.                                                                                                               Ainsi ceux qui on eu une promotion et qui  n’ont pas l’augmention au merite est le fait de la direction (La Cgt n’a jamais cautionné les « augmentations au mérite », à la gueule du client..).                                                                                                                   Que les CDD soient exclus de l’augmention générale c’est le pouvoir d’achat , le bifteck, l’essence… Cela est inadmissible!

Encore une fois Tyco Electronics se permet de faire des sous-catégories de salariés, en toute discrmination, avec le concours de la CFTC et de la CFE-CGC, au mépris des lois contre ls discriminations dans l’entreprise! Cela permet aussi la division des salariés directement par le salaire!

Comme à son habitude Tyco inscrit dans ses pseudo-accords (non signés par la Cgt TEF SAS), rajoute des clauses dicriminantes, à sa guise, pour certaine catégorie de salariés, afin  de les exclure et les stigmatiser! Cela est criant dans son protocole d’accord, notamment,  pour les primes supra-légales  de son fameux plan social initié le 4 septembre 2008 et toujours pas terminé, qui met à la rue 520 salariés et ferme ses deux usines de production de Val de Reuil (Eure) et Chapareillan (Isère)! Comment exclure des primes supra légales, les salariés qui ont été en arrêt de travail, qui sont en ALD…

Ces clauses sont des clause scélérates. La Cgt n’a pas signé ce protocole.

(Voir l’article du 26 août 2009:

La CGT Tyco Electronics France SAS S’ADRESSE à MrCLABE PDG de TYCO ELECTRONICS FRANCE)

Nous deplorons aussi que Tyco Electronics ne reconnaisse pas la disparité homme/femme  et n’engage pas une politique volontariste en la matière, par exemple, par la création d’un observatoire des inégalités tel que proposé par notre syndicat.
C’est à partir du moment où le problème est reconnu, identifié, que l’on peut le faire cesser et agir en amont (Prévention).
Le CHSCT doit être partie prenante.

A propos de la pénibilité, nous notons que Tyco dans son « accord sur les séniors », ne prend pas ou pratiquement pas la pénibilité en compte. Nous avons, notamment, proposé:
Un départ progressif, à partir de 55 ans sans perte de rémunération, des salariés volontaires au départ, pourrait tout à fait se concevoir. Il devrait être prévu un dispositif de formation par les seniors (sur le volontariat) des salariés plus jeunes (transmission des savoirs…);
ainsi à partir de son 100%, le « formateur » se verrait passer progessivement, par exemple , dans un premier temps, de 75% de son temps à son travail et 25% à former des jeunes,
puis à 50%, puis à 25% à son travail et 75% de formation, pour arriver à 100% de formation et ainsi pouvoir prendre sa retraite à taux plein à 60 ans… ( avec un dispositif de l’entreprise qui lui assure un revenu équivalent à son salaire s’il ne pouvait toucher sa retraite à taux plein).
Tout le monde y trouve son compte.
Le savoir faire serait aussi mieux transmis.

A propos de la GPEC, Tyco doit comprendre que c’est un vrai outil pour l’avenir de ses salariées et de son propre avenir.
Les représentants du personnel doivent y être pleinement associés en tant qu’acteurs.
Ainsi tous les documents qu’ils demandent devraient leur être fourni. Ils nous semble important que les IRP puissent avoir leur propre expert en la matière, n’étant pas des experts eux-mêmes, mais connaissant très bien le terrain.
Cela ne ferait que renforcer une approche plus  positive de la GPEC  par simple croisement des analyses de l’expert de la direction et celle des IRP.
Nous avons remarqué , que la GPEC, alors que le législateur a voulu qu’elle anticipe et empêche des licenciements , a facilité le plan de licenciements de Tyco Electronics. (520 licenciements en france; 750 en europe de l’ouest et 22 000 dans le monde, soit 22% des effectifs mondiaux!)
Si en France, il avait été (Tyco et les IRP) mis en place une « vraie GPEC », bien en amont du PSE, nous aurions dès lors connu la stratégie de l’entreprise mondiale, décliné par pays, sur trois ans, tant du point de vue financier, économique et social de l’entreprise.
Celà aurait certainement permis, aux dirigeants français, en toute connaissance de cause, de répondre point par point aux exigences du groupe.
Ce que, d’ailleurs, les IRP et DS ont fait, notamment, au travers des expertises comptables menées par le cabinet SYNDEX durant toute la procédure du plan social.

Pour l’accès à la formation pour tous (notamment sur le plan de formation) , aucune mesure n’est prise pour les salariés dont le ministre du travail a refusé leur licenciement. Ils ne peuvent prétendre au « budget formation PSE », car non licenciées et aucune formation , ne leur ai proposé. Celà fait déjà plus de deux ans qu’ils sont privées de ces droits…..

Rien sur les droits syndicaux.

Nous vous invitons à prendre acte de toutes nos revendications à l’occasion de ces NAO.

Pour la Cgt, l’avenir passe par la voie d’un dialogue social  constructif; Tyco respectant sans distinction, ses engagements ,  notamment, vis à vis du PSE  et l’application des lois françaises en matière de droit du travail.

Veuillez agréer, monsieur, nos salutations distinguées.

Pour le syndicat Cgt TEF SAS

Saussaye J-Luc DSC CGT TEF SAS
Rousseau Dominique DS CGT TEF SAS

LE PROTOCOLE VUE PAR LA DIRECTION:

LE CAHIER DE REVENDICATION CGT TEF SAS

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